در بسیاری از مواقع که ما خیلی از گناهان را ترک میکنیم، نقش محیطی که در آن واقع هستیم زیاد است. آشنایان و دوستان در خانه ، مدرسه ، مسجد و ... نقش زیادی در ترک و یا انجام گناهان دارند. حتی وضع ظاهری فرد و دید اولی که اجتماع از او می فهمند می تواتند در این باره مؤثر باشد. شاید برای خیلی از به ظاهر مذهبی ها (با توجه به وضع ظاهر و محیطی که در آنند) امکان خرید یا امانت یک سی دی شامل عکس یا فیلم مبتذل نباشد اما دسترسی به اینترنت؛ به دور از همه محدودیتهای محیطی و دسترسی به اینگونه امور میتذل برای همه فراهم است. کافی است که فقط یک کلیک کنی و هیچ کس هم ناظر و بیننده تو نیست. به راستی که امتحان دشواری است که شاید در گذشته فرد سابقه نداشته باشد:
گناهی که نفس به آن مایل است و با یک کیلک مقدور است را ترک کنیم فقط به خاطر خدا.
به هر حال، خواستم در اینجا راجع به این مسأله کمی بحث کنم:
فقها نگاه کردن به این گونه عکسها که اکثرا موجب تهییج جنسی می شود را حرام می دانند. در حدیثی از امام رضا(ع) آمده است که نگاه کردنی که باعث تحریک و تهییج جنسی است باعث می شود مفاسد دیگری هم بر آن مترتب شود و انسان را وارد مسائل و حرامهای دیگر کند
در برخی از احادیث نیز به نکته ای اساسی در باره نگاه حرام اشاره شده است و آن اینکه نگاه حرام باعث می شود بذر شهوت در قلب انسان کاشته شود. می دانید که در زبان روایات قلب کنایه از تمام هستی و ماهیت درونی انسان است که همه اعمال از آن ناشی می شود و آلوده شدن و یا آراسته شدن قلب به یک عمل در زبان امروزی به معنی نهادینه شدن آن برای انسان است.
مضون حدیث این است که نگاه حرام باعث نهادینه شدن شهوت در انسان می شود که دیگر ترک و کنترل آن بسیار دشوار میشود چرا که شهوت رانی تبدیل به یکی از خصاثص درونی او شده است و اصلاح آن مانند اصلاح دیگر خصائص بسیار دشوار است. شاید اشاره دیگر احادیث ب اینکه نگاه حرام حسرتی طولانی برای فرد به ارمغان می آورد کنایه از همین معنا باشد.
همچنین در روایات تاکید زیادی بر تاثیر پذیری قلب از چشم شده است امیر المومین می فرمایند القلب مصحف البصر یعنی قلب کتاب چشم است و دل کتابی است که با قلم دیده و دیده ها نگاشته می شود. {هر چه دیده بیند دل کند یاد}نکته دیگری که خوب است به آن اشاره کنم اعتیاد به نگاه های بعدی است که خاصیت این نگاه ها این است که فرد را به نگاههای بعدی ترغیب می کند و کم کم او را به این ورطه سوق میدهد و بدون توجه به عواقب آن ، نگاه حرام را کاری عادی وساده می نمایاند.لذا در احادیث هم اشاره شده است که اگر نگاه اول اتفاقی باشد مشکلی نیست ولی نباید آن نگاه نگاههای بعدی را به دنبال بیاورد که موجب فتنه خواهد بود.
در پایان این نوشتار به این سخن راسل اشاره می کنم که غرایز جنسی به خلاف دیگر غرایز با برآورده ساختن آن شعله ورتر میشوند نه اینکه فروکش کنند.
البته من این سخن را به طور کلی قبول ندارم ولی شک هم ندارم برای فرد جوان که در آن سنین زود تحریک جنسی می شود، نگاه به این گونه تصایر نه تنها هیچ غریزه جنسی او را برآورده نمی سازد بلکه باعث تحریک بیشتر و احتمالا ورود به عرصه حرمت می شود.
و اما برخی از متأهلین مثلا متدین نیز به این توجیه که ما یه حرام نمی افتیم و در کنار همسرمان آرامش داریم و صرفا برای تفریح و یا لذت دوطرفی به اینگونه تصاویر و فیلمها نگاه می کنیم، حشر و نشر زیادی با این گونه صحنه ها دارند که به اختصار می گویم که با مطالعه آیات و روایات به راحتی درک می شود که به طور کلی روح اسلام با هر چیزی که باعث تخدیر قوای عقلی و تحریک قوای شهوانی گردد، مخالف است و لذت جنسی فقط از طریق همسر مشروع مجاز است بنابراین وقتی که حتی در کنار همسر خود به تماشای فیلم مبتذل می نشینیم در واقع از فیلم لذت می بریم نه از همسرمان! و لذا عواقب نگاههای حرام با آن مترتب می شود.
بی مناسبت نیست به استفتایی که اینجانب ازمقام معظم رهبری داشته ام نیز اشاره کنم :
سؤال: هم اکنون در اینترنت عکسها و فیلم های زیاد غیر اخلاقی و مسایل جنسی هست که من دیده ام حتی برخی به قول خودشان بیشتر برای تجسس و نه لذت بردن به آنها نگاه می کنند نظر مقام معظم رهبری در این باره چیست؟
بسمه تعالى
نگاه به چنین تصاویرى که غالباً محرّک شهوت و موجب مفسده و گناه مى‌باشد جایز نیست.
پس از درج مقاله ازدواج موقت اماها و چراها در وبلاگم (سه شنبه 16 فروردین) یک مقاله از علامه طباطبایی با عنوان ازدواج موقت (چاپ شده در سالنامه مکتب تشیع) به دستم رسید که مناسب دیدم برخی از قسمت های آنرا به صورت چند نکته بیاورم:
1. پیش از نهی خلیفه ثانی عموم مسلمین و صحابه پیامبر به متعه عمل می کردند که از آن جمله خلیفه اول بود که دختر خود "اسماء" را به "زبیر" که صحابی دیگر بود متعه داد و "عبدالله بن زبیر" که او هم از صحابه بود از این متعه به وجود آمد. ولی پس از نهی خلیفه ثانی هواخواهان او ترک کردند و شیعه این نهی را نپذیرفت . با این همه پس از نهی عمر نیز جمعی از صحابه مانند علی (ع)، ابن عباس، ابن مسعود، جابر، عمرو بن حریث، این جریح باز قائل به جواز بوده اند.
2. اگر با نظر وسیعی به جهان بشریت نگاه کرده و دقت نمائیم ،آشکارا خواهیم دید که در جامعه بشری آمیزش جنسی را به ازدواج دائمی نمی توان محدود ساخت و هر گونه آمیزش دیگری را غیر قانونی شمرد و هرگز دائر بودن ازدواج دائمی نمی تواند این غریزه جنسی را اقناع کرده، پاسخ دهد. با اینکه ازدواج دائمی در همه جهان متداول است و افکار عمومی عمل زنا را تقبیح می کند دولتهای رسمی در هیچ یک از کشورهای جهان متمدن و نیمه متمدن با هیچ وسیله ای نتوانسته اند از شیوع آمیزشهای موقتی جلوگیری کنند و در همه شهرهای بزرگ و کوچک جهان مراکزی آشکار یا پنهان برای فحشاء وجود دارد. در این صورت مذهبی مانند اسلام که جهانی و همیشگی است و می خواهد آمیزش جنسی را به ازدواج محدود سازد و مطلقا از زنا جلوگیری کند ناگزیر است ازدواج موقتی را با شرایط خاصی که رفع مفاسد زنا می کند(مانند محرم و شوهر دار نبودن زن و تعیین مهر و عده پس از مفارقت ) در میان قوانین خود بگنجاند تا پاسخ کافی به اقتضای این غریزه عمومی بدهد.
3. برخی اهل سنت می گویند که شیعه با اینکه به متعه گرفتن قائلند ولی از متعه دادن کسان خود ابا دارند. باید گفت ... اصولا خوش آمد و خوش نیامد حکمی پیش مردم چه دخلی به تشریع و عدم تشریع آن دارد، خدای متعال می فرماید« عسی ان تکرهوا شیئا و هو خیر لکم و عسی ان تحبوا شیئا و هو شر لکم[بقره216]» و می فرماید« کتب علیکم القتال و هو کره لکم[مومنون71]» و می فرماید «و لو اتبع الحق اهواءهم لفسدت الارض[زخرف 78] »، کسی که کمترین و ساده ترین مراجعه ای به قرآن کریم نماید شک نمی کند که اساس احکام اسلام رعایت مصلحت واقعی و متابعت حق می باشد، خواه موافق تمایلات مردم باشد یا نباشد.
در اینجا مناسب است به دو حدیث نورانی از امام صادق(ع ) اشاره کنم که ایشان فرمودند:
لازم به ذکر است علامه طباطبایی (ره) در ذیل آیه 24 سوره نساء «فما استمتعتم به منهن فاتوهن اجورهن فریضه و لا جناح علیکم فیما تراضیتم به من بعد الفریضه ان الله کان علیما حکیما» مطالب خوبی دارند که ترجمه آنرا برایتان می نویسم. ابتدا معنای آیه را می گویم: و زنانی که با آنها ازدواج موقت می کنید واجب است مهر آنها را بپردازید و چنانچه بعد از تعیین مهر[و مدت] توافق کردید مهر یا مدت را کم یا زیاد کنید اشکالی ندارد و خداوند دانا و حکیم است.
و اما ترجمه مطالب علامه ذیل آیه:
بدون شک مراد از استمتاع در آیه مذکور ازدواج موقت و متعه است چرا که آیه در نیمه اول حضور پیامبر در مدینه [بعد از هجرت] نازل شده است و این نوع ازدواج یعنی متعه بدون شک در این برهه زمانی امر مرسومی بین مردم بوده است که اخبار زیادی هم بر آن دلالت می کند(چه بگوییم اسلام آنرا تشریع کرده یا قبلا هم بین آنها رایج بوده است) پس اینکه اصل متعه در بین آنها در مدت حضور پیامبر رایج بوده و پیامبر هم از آن مطلع بوده است امر مسلمی است و نیز اسم ازدواج موقت که عربها می گفتند در آن زمان همین متعه بوده است. پس بدون هیچ گونه شکی مراد از «فما استمتعتم به منهن» همان ازدواج موقت است.
محیط خوب بستر رشد فضایل اخلاقی و محیط بد شرایط رشد رذایل اخلاقی را فراهم می‌کند. این مقاله با نگاهی به آموزه‌های «دین اسلام» و «دانش مدیریت» ضمن معرفی سازمان ناکارآمد (محیط نامناسب) در صدد بیان این است یک سازمان ناکارآمد آبستن چه رذایل و آفات اخلاقی است و خواستگاه این رذایل در این سازمانها چیست.
ارتباط محیط و اخلاق
امروزه روانشناسان عوامل مؤثر در تامین سلامت روانی را در دسته عوامل کلی طبقه بندی می‌کنند: اول عوامل محیطی و دوم خود فرد (اراده). روانشناسان معتقدند محیط انسانی بستری برای رشد و فعالیت روانی انسان به وجود می‌آورد و محیط‌ها به طور عمده از دو طریق ارایه فرهنگ (تامین مواد مورد نیاز فعالیت روانی) و اعمال شیوه‌های کنترلی (تشویق‌ها و تنبیه‌های لازم برای سازگاری با محیط) بر فعالیت‌های روانی فرد اثرگذار هستند.
در اسلام هر چند بیشتر بر عامل اراده تاکید شده است لیکن نقش محیط نیز به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر اعمال انسان دانسته شده است. در قرآن کریم در چند آیه به این مطلب اشاره شده است که وقتی گنهکاران می‌خواهند برای گناه خود عذر بیاورند و می‌گویند ما در محیطی بودیم که عامل تاثیر پذیر بودیم و محیط ما را فاسد کرده بود و به آنها گفته میشود مگر محیط‌های دیگری نبود که شما به آنجا بروید و در پایان آیه خداوند تاکید می‌کند که این عذر آنها پذیرفته شده نیست و جایگاه آنان دوزخ است. [1]
بنابراین انسانها باید در انتخاب محیط خود اعم از محیط خانه و کار و... دقت کنند و بدانند که چه محیطی آبستن و بستر چه خصائص و رفتاری است. به طور مثال در پرتو یک سازمان خوب چه اخلاق حمیده‌ای رشد می‌یابد و در یک سازمان ناکارآمد و دارای محیط نامناسب بستر چه صفات مذمومی است.
سازمان چیست؟ سازمان ناکارآمد کدام است؟
دانشمندان مدیریت تعاریف مختلفی از سازمان ارائه داده‌اند پارسونز[2] می‌گوید سازمان مجموعه‌ای است مرکب از افراد یا گروه‌هایی که نسبت به یکدیگر کنش‌های متقابلی می‌کنند و به اعتبار انتظام ذاتی یا روابط استوار درونی خود سازمان اجتماعی[3] نیز خوانده میشود.[4]
به عبارتی سازمان مجموعه‌ای است مرکب از جزء‌هایی که هر یک به سود بقیه عهده‌دار کاری معین است.
اما خوب بودن و کارآمد بودن سازمان با تنوع نظرات و اندیشه‌ها و نیز افزایش تجربیات بشری معانی مختلفی داشته است. در گذشته نه چندان دور کارآمد بودن سازمان در گرو شش عامل مؤثر در بهره‌وری می‌دانستند. این عوامل عبارت بودند از : نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه تولید، بازار و مهارت مدیریتی. در واقع دانشمندان اولیه مدیریت علمی برای ارزشها و فرهنگ سازمانی اهمیتی قائل نبودند.
فردریک وینسلو تایلور[5] از پیشگامان این نظریات بود که با انتشار رساله اصول مدیریت علمی در سال 1930 علم جدید مدیریت را وارد مرحله جدیدی کرد. نکته کانونی نظرات تایلور همواره این بود که بازده تولید بالا برده شود. هزینه ها کاهش یابد و منافع سازمان تولیدی افزایش یابد و با ازدیاد بازده کارگران بر میزان دستمزد آنها افزوده گردد. بعد از چندی اصول تیلوریسم به خشونت و عدم دلسوزی نسبت به کارگران متهم شد. تایلور حتی در نوشتجات خود در مورد قهرمانان کار از واژه «گاونر» اسم برده بود[6] در واقع از نظر تایلور انسان یک موجود صرفا اقتصادی فرض شده است که همچون قطعات ماشین قابل استثمار، تفویض و تغییر می‌باشد.
به دنبال این مخالفت‌ها و نیز جنبش‌های اومانیستی در آن برهه زمانی، نظریات روابط انسانی در مدیریت توسط دانشمندانی مانند هوگومانستربرگ، والتون، مایو، هاتورن، مازلو و... شکل گرفت.
مانستربرگ[7] بیان داشت که روش او اغلب از تحلیل رفتن بی حد منابع انسانی جلوگیری می‌کند و منافع اقتصادی بسیاری را هم برای شرکت و هم برای کارگران برگشت میدهد. به وسیله تنظیم «کار» و «روان» نارضایتی و دلسردی و سستی فکر با نشاط سرشار جانشین میشود و نیروی انسانی در این شرایط پیشرفت می‌کند.
بعدها ابراهام مازلو[8] سلسه مراتب نیازها را مطرح کرد که باید مدیران به آنها توجه کنند. مازلو در این سلسله که به ترتیب اهمیت مرتب شده است بعد از نیازهای فیزیولوژیک به «نیازهای ایمنی»، «نیازهای اجتماعی (وابستگی)»، «نیازهای احترام» و «نیازهای خود شکوفایی» اشاره می‌کند.
در «نیازهای ایمنی» تمایل شدید برای امنیت شغلی، نگران آینده نبودن، عدم محرومیت از نیازهای فیزیولوژیک بروز می‌کند. در واقع در این مرحله افراد در فکر آن هستند که آیا با اموال و شغل خود قادر خواهند بود تا بتوانند برای فردا و روزهای بعد غذا و پناهگاه فراهم کند.
«نیازهای اجتماعی» به صورت تعلق به گروه، پذیرش و مورد قبول واقع شدن، مصاحبت، اظهار لطف و محبت به دیگران و از دیگران آشکار میشود.
«نیازهای احترام» به این معناست که انسان نیاز دارد توانایی‌ها، استعداد، و مقام او از جانب دیگران با اهمیت تلقی شود و مورد ارج آنان واقع شود یعنی فرد احساس ارزش،توانایی و قدرت نموده و وجودش را در سازمان مفید بداند.
«نیاز خود شکوفایی» یعنی به حداکثر رساندن توانایی شخص در زمینه مربوطه. به طور مثال برای موسیقی دان نواختن،برای شاعر سرودن و برای ژنرال پیروزی در صحنه نبرد از جمله این گونه نیازها هستند.
به هر حال می‌توان گفت امروزه دانشمندان علوم مدیریت معتقد هستند که در سازمانها عامل مهمتری وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت عوامل بهره‌وری می‌پردازد و آن «فرهنگ سازمانی» است.
فرهنگ سازمانی عبارتست از نظام اعتقادات،ارزشها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان که در طول زمان شکل گرفته و توسط افراد آن عموما مورد قبول واقع گشته است. بر اساس این تعریف «ارزشها» عنصر اساسی فرهنگ سازمانی است. ارزشها از اعتقادات اساسی ریشه گرفته و بر الگوی رفتاری اثر می‌گذارد. فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه‌های سازمانی اثر می‌گذارد و امروز اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه اساسی رهبران سازمان را تغییر، تحول و وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب می‌دانند. تمام سیستم‌های سازمانی از جمله ساختار و رفتار افراد تحت تأثیر فرهنگ حاکم در سازمان به ویژه فرهنگ مدیریت سازمان است. رفتار و تصمیمات افراد سازمان نیز در بلند مدت در چارچوب فرهنگی است که درآن غوطه ور بوده‌اند. در سازمان‌های دارای فرهنگ قوی {اگر در مورد اهمیت ارزش‌های فرهنگی سازمان در بین افراد توافق گسترده وجود داشته باشد و این ارزش‌های فرهنگی در سطح سازمان پخش شده باشد و همچنین ارزشها از قدرت و انسجام بالا برخوردار باشد گویند فرهنگ قوی است.[9]
روش‌های کلاسیک برای کنترل افراد به حداقل می‌رسد. در این سازمانها بدون وجود روش‌ها و قوانین شدید از طریق کنترل ذهن و روح افراد رفتار‌ها کنترل و تنظیم میشود.
به طور کلی مطرح میشود که فرهنگ سازمانی بر تمام ابعاد سازمان از جمله طراحی ساختار سازمان،اهداف و استراتژیها شرایط محیطی و حتی اندازه و تکنولوژی سازمان اثر گذار است.
هم اکنون یکی از بحث‌های بسیار مطرح در مقالات و نشست‌های مدیریتی بحث « مدیریت مبتنی بر ارزش» (VBM)[10] است. در این مدیریت از فرهنگ سازمانی تحت عنوان « محیط نامرئی سازمان»یاد میشود که برای کسب موفقیت باید طبق اصول سالم و ارزش‌های اخلاقی سازماندهی میشود.
شواهد حاکی از آن است که سود آور ترین شرکت‌ها آنهایی بوده‌اند که مالکیت، سود و اطلاعات را با هم سهیم شده‌اند [11]که به این ترتیب کارمند بیشتر درگیر کارها میشود و فعالانه در عملکرد سازمان نقش دارد. شرکت مایکروسافت نمونه‌ای عملی و تازه از این نوع مدیریت است.
بی مناسبت نیست به مطالعه بسیار جدیدی که در چند ماه اخیر توسط محققان آلمانی انجام شده را به نقل از روزنامه سوئیسی «بازل» اشاره کنیم: پزشکان دانشگاه دوسلدورف آلمان از مطالعه رفتاری چند هزار شرکت کننده ساکن اروپا در این طرح دریافتند مضاعف شدن خطرات ناشی از نارضایتی شغلی و تحمل استرس‌های حاصل از آن در مدت 5 تا 10 سال فرد را بیمار می‌کند و یا به مرگ وی منجر میشود. متخصصان دریافتند کارمندانی که تعهد بالای شغلی دارند اما هیچ پاداشی را در مقابل دریافت نمی‌کنند هورمون‌های مولد استرس و فشار خون آنان به طور قابل توجهی افزایش می‌یابند.«بی‌اهمیتی به دستورات مافوق» متصور نبودن شانس ارتقای شغلی و نیز نداشتن امنیت شغلی از مواردی است که در این نوع اضطراب‌ها ممکن است در طبقه کارگر و کارمند به ویژه در مردان بروز کند. کارشناسان به منظور پیشگیری از این نارضایتی‌ها و تأمین نیازهای شغلی کارمندان آموزش مدوام مدیران و کارمندان و در نظر گرفتن شرایطی برای تقسیم بخشی از سود شرکت‌ها در میان مستخدمان تولید می‌کنند. مطالعات علمی نشان میدهد سرمایه‌گذاری و بهره‌گیری از چنین اقداماتی از لحاظ اقتصادی برای شرکت‌ها ارزش و منفعت اقتصادی نیز به همراه دارد.[12]
با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت طبق آخرین یافته‌ها و کاووش‌ها، سازمانی کارآمد است که علاوه بر داشتن نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه و بازار مناسب و مهارت مدیریتی دارای فرهنگ قوی سازمانی نیز باشد که همگان سازمان را از آن خود بدانند و ارزشها را پاس بدارند.
در اسلام نیز «ارزشها» و «فرهنگ دینی» به عنوان اساسی‌ترین و اصلی‌ترین ملاک اتحاد افراد در جامعه ـ به عنوان سازمانی بزرگ ـ دانسته شده است. در آیات[13] و روایات[14] زیادی «دین» و «اسلام» ـ و به عبارتی ارزشها ـ عامل الفت و اتحاد جامعه دانسته شده است و حتی ذکر شده است که این کار از کندن کوه‌ها دشوارتر است[15] و با هزینه کردن‌های بسیار[16] نیز به دست نمی‌آید. امیرالمومنین می‌فرماید: دین را عامل نگهداری دولت خود قرار ده...چرا که هر دولتی که دین آن را احاطه کند مغلوب نمی شود.[17]
سازمان ناکارآمد و گسترش رفتارهای غیر اخلاقی
تا کنون به رابطه محیط و اخلاق و ویژگی‌های یک سازمان خوب اشاره کردیم و گفتیم چنانچه در یک سازمان کارآمد ارزشها رشد می‌کند، یک سازمان ناکارآمد آبستن پرورش اصول ضد ارزشی و ضد اخلاقی می‌باشد که هم بر اخلاق و رفتار کارکنان و هم بر بهره‌وری سازمان تأثیر منفی دارد.
در زیر به برخی از این ویژگی‌های مذموم و خواستگاه آنها در سازمان ناکارآمد اشاره میکنیم:
1. عدم احترام به قوانین و مقررات
خواستگاه این آفت می‌تواند «استبداد رأی مدیران سازمان» باشد. وقتی مدیران سازمان که در راس امور هستند خود آراسته به فضایل علمی و سجایای اخلاقی نباشند، همه سازمان را به انحطاط می‌کشانند «ماهی از سر گنده گردد نی ز دم». در این سازمان‌های ناکارآمد مدیران ـکه برای گردش امور سازمان «بودجه» و «قدرت» در اختیار آنها قرار داده شده است ـ بودجه و قدرت را به نحو عادلانه‌ای توزیع نمی‌کنند. توزیع ناعادلانه این دو عامل علاوه بر اینکه امور مربوط به سازمان را به بهترین وجه تأمین می‌کند، سبب میشود حقوق و مزایای کارکنان نیز به بهترین وجه توزیع شود و کارکنان نیز به بهترین وجه توزیع شود و کارکنان را در جهت رشد و اعتلای سازمان قرار دهد.
در واقع سازمانها برای گذراندن امور و رشد و توسعه خود هم به قدرت احتیاج دارد و هم به ثروت. اما در سازمانی که این دو به نحو عادلانه‌ای توزیع نمی‌شود کارکنان می‌کوشند که به هر طریق ممکن سهمی از این قدرت و ثروت متراکم را به خودشان اختصاص دهند که لازمه آن کوشیدن برای نزدیک شدن به قطب ثروت و قدرت است که همان مدیران ارشد می‌باشد، به عبارت دیگر وقتی کارکنان می‌بینند با «کارکردن» و «حرف نزدن» و مراعات قانون و مقررات نمی‌توانند سهمی از مدیران مستبد بگیرند ناگزیر برای نزدیک شدن به مدیر تبعیض و حق‌کشی و حتی تملق و مداحی کنند تا بتوانند به آن قدرت و ثروت برسند چرا که پله‌های ترقی را در نردیک شدن به مدیران و خشنودی آنها جستجو می‌کنند تا رعایت قانون و مقررات. بنابران مداحی و ذلت پسندی و رواج تملق و چاپلوسی از دیگر آفات اخلاقی است که در زیر به آن می‌پردازیم.
2. تملق و چاپلوسی
خواستگاه این امر همانند قبل است یعنی آنجا که امتیاز بیشتر در گرو نزدیک شدن به مدیر است و نه رعایت قوانین و مقررات.
مدیران موفق برای نهادینه کردن ارزش‌های اخلاقی و رعایت قوانین لازم است نگذرانند افرادی با تملق گویی از آنها سعی کنند کارشان را موجه جلوه دهند و مناسب است حتی برای چاپلوسان تنبیهات مناسبی در نظر بگیرند. پیامبر گرامی اسلام بارها و بارها می‌فرمود که به صورت چاپلوسان خاک بپاشید و اصحاب نیز به این دستور پیامبر عمل می‌کردند چنانچه نقل شده است مقداد بن الاسود وقتی شخصی را دید که در حضور عثمان ثنای بسیاری از عثمان می‌کند اندکی خاک به صورت او پاشید و قول پیامبر را متذکر شد. [18]
خوب است مدیران مسلمان به این نکته توجه کافی داشته باشند که درضمن چند آیه نسبت به افرادی که دوست دارند از آنها ثنا و مدح شود و هیچ عکس‌العملی به چاپلوسان نشان نمی‌دهند وعده عذاب داده شده است.[19]
خود پیامبر(ص) و ائمه اطهار(ع) نیز نسبت به افرادی که راجع به آنها مدح زیادی می‌کردند واکنش نشان می‌دادند چنانچه پیامبر به شاعری که در ضمن اشعارش پیامبر را مدح کرده و اشعار را نزد ایشان خواند امر کرد آن قسمتی که مربوط به مدح وی است را از شعرش حذف کند.[20]
مناسب است به سخنان امیرالمومنین اشاره کنیم که در جواب مردی که او را مدح کرده بود فرمودند:«مردم...خوش ندارم در خاطر شما بگذرد که من ستایش را دوست دارم و خواهان شنیدن آن می‌باشم. سپاس خدا را که چنین نبودم...من از شما می‌خواهم که مرا با سخنان زیبای خود مستانید...پس با من چنانچه با پادشان مستبد حرف می‌زنید سخن مگویید...و گمان مبرید که اگر به حق از من انتقادی شود بر من گران می‌آید یا من در پی بزرگ نشان دادن خویشم.[21]
3. پایین آمدن وجدان کاری، بی‌مسؤولیتی و کم کاری
وقتی در سازمان ناکارآمد بسیاری از نیازهای انسانی ( که مازلو می‌گفت) از طریق سازمان رسمی تأمین نشود گروههای غیر رسمی زیادی در سازمان شکل می‌گیرد. گروههای غیر رسمی که به آن سازمان غیر رسمی نیز گفته میشود چهره دوم سازمان و سایه سازمان است که در عین حال بر سازمان رسمی نیز اثر می‌گذارد. بعضی از نیازهایی که از طریق سازمان غیر رسمی برآورده میشود عبارتند از:
1. ارضای نیازهای اجتماعی شامل میل به پذیرفته شدن و نیاز به داشتن روابط با دیگران
2. نیازهای قدر و منزلت و احترام شامل نیاز به احترام و اهمیت داشتن در گروه و تأثیرگذاری و دستیابی به موقعیت بالاتر
3. کسب اطلاعات و سعی غیر رسمی برای دستیابی به اهداف فردی
4. همدردی داشتن(چرا که افراد گروههای غیر رسمی معمولا همدم و غمخوار یکدیگرند.)
5. فرصت برای نفوذ در مدیریت سازمان
زیاد شدن گروههای غیر رسمی باعث رشد برخی روحیات در کارکنان و ایجاد مشکلاتی در سازمان میشود. با وجود سازمان غیر رسمی پخش اطلاعات غلط و تحریف شده بین افراد به آسانی صورت می‌گیرد. همچنین گروههای غیر رسمی به وسیله عادات و پیمان‌های خود به همدیگر متصل‌اند و لذا تغییرات سازمانی که امنیت آنها را به مخاطره می‌اندازد، مورد مخالفت آنان قرار خواهد گرفت.[22]
یکی دیگر از عملکردهای منفی این گروهها این است که کارکنان وقت زیادی را به گفتگوهای غیر کاری با یکدیگر می‌پردازند و در واقع ـ به خصوص آنجا که سیستم‌های کنترل و نظارت مناسبی وجود نداردـ ساعات زیادی از وقت کاری را تلف می‌کنند.شاید بتوان گفت یکی از مهمترین عامل‌ها که گفته میشود در کشورهای در حال توسعه ساعات مفید کارکنان بسیار اندک است همین مسأله است.
کم کاری، وقت کشی و عدم توجه به منافع کارفرما نیز در هر سازمانی (اعم از خصوصی و عمومی ) و در هر جایگاه و مذهبی از دیدگاه اسلام مطرود و مردود است. آیه‌الله جوادی آملی در ذیل آیه «ولاتبخسوا الناس اشیاءهم» می‌فرمایند:
هیچ اصلی به این عظمت گسترده نیست. یعنی حق هیچ کس را بخس و نقص نکنید، خواه در مسائل مالی باشد و خواه در مسائل عرضی و حقوقی. اگر بنا باشد کسی تدریس کند حق شاگرد را کم نگذارد، اگر کسی بنا شد امتحان کند حق ممتحن را ضایع نکند، اگر کسی بنا شد کتاب بنگارد حق خواننده‌ها را کم نگذراد...این یک اصل کلی است که به عنوان جامع‌ترین اصل قرانی در مسائل رعایت حقوق ارائه شده است.«ولاتبخسوا الناس اشیاءهم »حق کسی را کم نکنید خواه آن طرف مسلمان باشد و با کافر[23]
پایین آمدن وجدان کاری و کم کاری پیامد‌های منفی دیگری برای سازمان به دنبال دارد که از جمله آنها افزایش هزینه‌ها و نیز افزایش هزینة کنترل و نظارت است. رواج کم کاری با عث میشود مدیران قسمت عمده‌ای از وقت و انرژی خود را صرف نظارت و کنترل نیروها بگذارند که باعث ایجاد کندی در روند کارها میشود.
4. رواج رذایل اخلاق فردی (غیبت،تهمت، گزارش‌های دروغین و...)
خواستگاه عمده رواج این رذایل «گزینش غیر علمی» نیروی کار است. «گزینش علمی» در مدیریت اسلامی از جایگاه مهمی برخوردار است. به طوری که امیر‌المؤمنین در نامه خود به مالک اشتر بعد از نکات کلی راجع به حکومت داری شرایط گزینش هر کدام از نظامیان، قضات، مأموران مالیاتی، حسابرسان و مأموران ثبت و اسناد و سایر کارکنان دولتی را جداگانه بیان می‌کند و حتی بر گذراندن دوره استخدام آزمایشی آنها تأکید می‌کند و عدم توجه به این امور و گزینش با میل شخصی و بدون مشورت را نوعی خیانت ذکر می‌کند و بر با تجربه بودن و مخصوصا در رده‌های بالای مدیریتی تأکید می‌ورزد.[24]
جالب‌تر اینکه امام علی(ع) بین «خوب بودن فرد» و «مناسب بودن فرد برای پست سازمانی در شرایط مختلف» تفکیک قایل بودند و لذا با اینکه محمد بن ابی بکر را فرزندی خیرخواه، کارگزاری کوشا، شمشیری برنده و ستونی بازدارنده[25] معرفی می‌کند با این حال در شرایط دیگری در مصر او را از فرماندهی و اداره مصر معزول می‌کند و مالک اشتر را بر‌می‌گزیند و این گونه از او دلجویی می‌کند که:
از فرستادن اشتر به سوی محل فرمانداری‌ات ناراحت نباش. این کار را به بخاطر کند شدن و سهل انگاری‌ات انجام دادم بلکه صلاح دیدم تو را فرمانده جای دیگری کنم که اداره آنجا برای تو آسان‌تر و حکومت تو در آن سامان خوش‌تر است و مردی را فرماندار مصر قرار دادم که نسبت به ما خیرخواه و به دشمنان ما سخت‌گیر و درهم کوبنده بود. [26]
حتی در اسلام اشاره شده است که اگر مدیران سازمان بر اساس گزینش علمی رفتار نکنند مؤمنانی که تخصص لازم پست مربوطه را ندارند و می‌دانند افرادی بهتر و شایسته‌تر از آنها برای تصدی هستند را از پذیرش مسؤولیت بر حذر داشته است و اینگونه قبول مسؤولیت را خیانت به خدا و رسول خدا و جامعه دینی عنوان کرده است. به طور مثال پیامبر گرامی اسلام با اینکه تمجید‌های بسیار زیادی از رفتار و خصوصیات فردی ابوذر داشتند[27] به وی تأکید می‌کردند که هیچ گاه در پست‌های مدیریتی قبول مسؤولیت نکند چرا که در این عرصه ضعیف بود.[28]
اهمیت « گزینش علمی » بسیار واضح و از نخستین اصول مدیریت علمی است که تایلور هم به آن تأکید داشت. انتخاب مناسبترین فرد برای هر پست و شغلی ضمن کاهش هزینه‌ها باعث میشود سازمان زودتر و راحتتر به اهداف خود نائل شود. در سازمان‌های ناکارآمد «گزینش» در سطوح مختلف سازمان اعم از نیروهای عادی، مدیران میانی، مدیران ارشد و... به طور غیر علمی صورت می‌گیرد. از طرفی در این سازمانها سیستم ترفیع منطقی حاکم نیست و مدیران معمولا کارکنانی نیستند که در گذشته از تحرک،خلاقیت، کارآیی و وفاداری بیشتری از خود نشان داده‌اند بلکه مدیران افرادی هستند که با واسطه و حتی با تخصص غیر مرتبط از مراکز غیر مرتبط به سازمان تزریق شده‌اند.
بنابراین در این سازمانها بسیاری از مدیران را افراد نالایقی تشکیل می‌دهند که فاقد دانش، تخصص مرتبط و مهارت کافی هستند و با روش پرهزینه آزمون و خطا کودکانه گام‌های کوچکی بر‌می‌دارند. علم مدیران به کمبودهای دانش و تجربه خود باعث تقویت ترس و محافظه کاری در آنان میشود و معمولا در این حالت این شبهه وجود دارد که «اگر شک داری انجام نده » و همین عامل غالبا بر روند کارها مسلط میشود.
نکته دیگر اینکه چنانچه در علم اقتصاد مطرح است کمیابی و درجه جانشینی در ارزش و قیمت هرچیزی نقش تعیین کننده‌ای دارد. هر چه کالایی جانشین بیشتری در مورد مصرفش داشته باشد ارزش و قیمت آن کمتر میشود. وقتی کارکنان و مدیران غیر متخصص برای خود جانشین‌های زیادی ـ در سازمان و خارج آن – می‌بینند و بنابراین به قیمت و ارزش خود پی می‌برند تلاش می‌کنند که این کاستی را با رقابت‌های غیر منطقی و حتی غیر اخلاقی جبران کنند و به مسؤولین مافوق اینگونه وانمود کنند که جانشین کمتری دارند و خودشان نیروی توانمند و با ارزشی هستند. بنابراین به ارائه گزارش‌های غیر واقعی به مسؤولین مافوق و بزرگ نمایی در اقدامات جزئی صورت گرفته،متوسل میشوند و همراه سعی می‌کنند با ارباب قدرت مماشات کنند و با چاپلوسی و مداحی از آنان نزدیک شوند. از طرفی به خاطر ترس از رقیبان خیالی، به زیر سؤال بردن اقدامات آنها (و لو با توسل به دروغ، تهمت و...) متوسل میشوند. بنابراین بیشتر دقت و همت این افراد ـ که همواره خود را در یک میدان مسابقه می‌دانند تا در «یک سازمان»ـ صرف اینگونه مبارزات شخصی میشود که نتیجه‌ای جز بالا رفتن هزینه‌ها و کند شدن روند امور سازمان ندارد. در واقع این بدترین حالات است که می‌تواند بین مدیران و کارکنان سازمان رخ دهد چرا که با این وضعیت ماهیت سازمان[29] دچار تغییر میشود.
از دیگر رقابت‌های نا سالم این افراد «دخالت دیگر مدیران سازمان در حوزه کاری خودشان » است. به این معنا که این افراد برای فرار از زیر بار مسؤولیت کارهای خود سعی می‌کنند دیگر مسؤولین را ـ هر چند دارای تخصص مربوطه نیستندـ در فرایند کاری خود شریک کنند تا اگر مشکل احتمالی هم پیش بیاید آن تنها متوجه او نباشد بلکه بخش‌های دیگر هم مسؤول باشند و از طرفیبا دیگر مسؤولین و احتمالا پذیرایی مفصل و اسراف و تجمل به نحوی که باعث بدهکاری روانی در آنها میشود مانع از این میشود که آنها بر علیه او اقداماتی کنند.
بنابراین «دروغ»، «تهمت»، «غیبت»، «نفاق»، «اسراف و تبذیر» و... را می‌توان از جمله رذایل اخلاقی دانست که در کارکنان و مدیران این گونه سازمانها بیشتر دیده میشود و رشد می‌کند.
نتیجه
با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت : سازمان محل کار یکی از محیط های تاثیر گذار بر رفتار انسانها است که افراد باید در انتخاب آن دقت کنند و مدیران نیز با توجه به نقش فرهنگ سازمانی در بهره وری سازمان، باید بکوشند که با ایجاد یک فرهنگ قوی و سالم، بستر رشد صفات و فضایل اخلاقی را فراهم کنند تا هم موجبات رضایت کارکنان را فراهم آورند و هم کارآیی سازمان را افزایش دهند.
همچنین نتیجه گرفتیم که بی توجهی به این امر از طرفی موجب برآورده نشدن نیازهای کارکنان (خصوصا نیازهای اجتماعی، احترام و خود شکوفایی) می شود و از طرف دیگر باعث رشد روحیات و رذایلی چون عدم احترام به قوانین، تملق و چاپلوسی، کم کاری و بی مسئولی، دروغ، تهمت، غیبت،نقاق، اسراف و تبذیر و ... می شود.
[1] ان الذین توفاهم الملائکه ظالمی انفسهم قالوا فیم کنتم قالوا کنا مستضعفین فی الارض قالوا الم تکن ارض الله واسعه فتهاجروا فیها فاولئک مأواهم جهنم و ساءت مصیرا ـ نساء آیه 97.
[2] parsons
[3] social organization
[4] سایت اینترنتی تدبیر
[5] Frederick Winslow Taylor
[6] زارعی متین، حسن، جزوه درسی دانشگاه
[7] Hugo Munsterberg
[8] Abraham Maslow
[9] همان
[10] value-based management
[11] از جمله شعارهایی که در مدیریت مبتنی بر ارزش مطرح است این است که « به پرسنل قدرت و اختیار تفویض کنید»، « پرسنل را در امور مشارکت دهید» و «در کارمندان احساس مالکیت ایجاد کنید. سایت اینترنتی تدبیر
[12] تله‌تکست، مورخه 10/6/83
[13] از جمله «هو الذی...الف بین قلوبکم سوره انفال آیه 63
[14] از جمله فالف بینکم بالاسلام فکثرتهم و اجتمعتم و تحاببتم محمد باقر محمودی، نهج‌السعاده فی مستدرک نهج‌البلاغه ج2 ص476
[15] ازله الرواسی اسهل من تألیف القلوب المتنافره میزان الحکمه ج1 ص128
[16] لو انفقت ما فی الارض جمیعا ما الفت بین قلوبهم سوره انفال آیه 63
[17] صیر الدین حصن دولتک...فکل دوله یحوطها الدین لاتغلب میزان الحکمه ج3 ص360
[18] جاء رجل فاثتی علی عثمان فی وجهه، فاخذ مقداد بن الاسود ترابا فحثاه فی وجهه و قال: قال رسول الله صلی الله علیه و آله «اذا لقیتم المداحین فاحثوا فی وجوههم التراب»میزان الحکمه ج9ص81
[19] به طور نمونه آبه 188 آل عمران ذکر میشود که «لاتحسبن الذین یفرحون بما اتوا و یحبون ان یحمدوا بما لم یفعلوا فلا تحسبنهم بمفازه من العذاب
[20] عن الاسود بن سریع قال :قلت یا رسول‌الله انی قلت شعرا، اثنیت فیه علی الله و مدحتک، فقال رسول‌الله صلی الله علیه و آله «اما ما اثنیت فیه علی الله فهاته و اما ما مدحتنی فیه فدع» میزان الحکمه ج9ص84
[21] انه قال فی جواب رجل مدحه بکلمات....فلا تکلمونی بما تکلم به الجبابره...نهج‌البلاغه خطبه 216
[22] زارعی متین، همان
[23] زن در آیینه جلال و جمال ص298
[24] ..فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباه و اثره فانهما جماع من شعب الجور و الخیانه و توخ منهم اهل التجربه...نهج‌البلاغه نامه 53 افضل المسؤولین
[25] فعندالله نحتسبه ولدا ناصحا و عاملا کادحا و سیفا قاطعا و رکنا دافعا نهج‌البلاغه نامه 35
[26] نهج‌البلاغه نامه 34
[27] مثل اینکه وی را در زهد همتای عیسی بن مریم(ع) معرفی کرده است و یا اینکه فرموده آسمان راستگویی مثل ابوذر به خود ندیده است.هدیه الاحباب ص22 نشر امیر کبیر چاپ دوم 63
[28] سخنرانی استاد حسن رحیم‌پور ازغدی، سیمای جمهوری اسلامی ایران 10/7/83
[29] گفتیم که سازمان مجموعه‌ای است مرکب از جزء‌هایی که هر یک به سود بقیه عهده‌دار کاری معین است